Evaluación de un Curriculum VitaeAunque la mayoría de los candidatos dicen la verdad a la hora de confeccionar su curriculum vitae, hay quienes pueden sentir la tentación de omitir algunos datos negativos o exagerar sus logros. Por ello, es importante analizar cuidadosamente cada curriculum para seleccionar a los entrevistados y preparar una lista de preguntas adecuadas. Hoy explicaremos algunos pasos a tener en cuenta para realizar esta tarea.

Examine la estructura

Al analizar la estructura de un curriculum se podrá observar la capacidad del candidato para organizar la información y comunicar datos. Un curriculum bien estructurado debe ser conciso y no debe ocupar más de dos páginas. En ellas suele presentarse la formación y la experiencia profesional en un orden cronológicamente invertido, para así destacar las últimas actividades del candidato. Las aptitudes y cualificaciones más idóneas para la vacante suelen consignarse en detrimento de otras. Hay muchas maneras de presentar un curriculum, pero el factor más importante que hay que tener en cuenta es sí este presenta en una forma lógica y fácil de comprender, o no.

Lea el curriculum vitae

Una vez que conozca bien la estructura y la redacción de un curriculum, examine los recibidos. Tenga en consideración si los títulos y la experiencia laboral del candidato son los adecuados y tienen el nivel apetecido.

¿Tiene algún candidato alguna otra aptitud interesante? ¿Tiene el curriculum alguna información o detalle que permita hacerse una idea de la personalidad del candidato? ¿Es posible formarse una idea de la evolución de su carrera profesional?

Puntos débiles de un curriculum

Es muy posible que las lagunas cronológicas o las incoherencias en los datos se deban a un mero error. Pero a veces son indicios de que el candidato ha intentado falsear u ocultar cierta información. Por este motivo, se debe examinar cuidadosamente la cronología de la información y su experiencia, y asegurarse de que las fechas que figuran tienen una secuencia lógica. ¿Hay periodos que no han sido explicados? Por ejemplo, ¿Hay un hueco entre el final de un periodo de trabajo y el inicio del siguiente? ¿Hay alguna información que explique este hueco? ¿Hay periodos de empleo que coinciden con periodos de educación?. Debe estar preparado para conceder al candidato el beneficio de la duda, pero confeccione una lista de preguntas para ayudar a aclarar ciertos puntos dudosos.

Pasos de evaluación

Para finalizar, vamos a concluir con algunos puntos básico a tener en cuenta a la hora de evaluar cualquier curriculum vitae:

  1. Busque las lagunas en la cronología del curriculum.
  2. Si fuera necesario, compruebe los títulos en las instituciones pertinentes.
  3. Calcule el tiempo de duración promedio en cada puesto de trabajo.
  4. Juzgue si el candidato está dando un paso lógico en su carrera.
  5. Considere si el estilo del curriculum es indicio de un candidato bien organizado.

Metas y objetivosEn el ámbito empresarial es siempre fundamental establecer los objetivos y metas. Ambos conceptos resultan muy similares y de hecho, están relacionados, pero son diferentes, y entender esta diferencia es clave.

La diferencia fundamental entre estos dos conceptos reside en la concreción de los mismos. Podemos decir que las metas son muy concretas, a corto plazo, mientras que los objetivos son a largo plazo y están menos estructurados.

Las metas son los procesos que se deben lograr para poder llegar al objetivo. Todo objetivo está compuesto por una serie de metas, que unidas conforman el objetivo en sí.

Dicho esto, podemos definir al objetivo como la sumatoria de todas las metas. Es el resultado final de una serie de metas y procesos. A diferencia de la misión y visión, el objetivo debe ser medido.

Veamos un claro ejemplo. En una carrera el objetivo es ganar la carrera o llegar al final. Para ello los corredores deben ir completando cada etapa. Completar cada etapa representa cumplir las distintas metas que propone la carrera. Logrará el objetivo aquél que logre obtener todas las metas.

Como conclusión las metas conducen a lograr el objetivo, y en consecuencia, el objetivo es el resultado de haber alcanzado cada una de las metas necesarias para lograr el objetivo propuesto.

Cómo analizar un balance

iGestion 2.0 Por iGestion 2.0 El 19 de marzo de 2013

Estados ContablesAl analizar los estados contables de una empresa se pueden extraer muchas conclusiones, siguiendo ciertos pasos ordenadamente y utilizando herramientas simples y efectivas. La calidad de dichas conclusiones dependerá en gran medida de la experiencia del lector de dichos estados contables. Sin embargo, si se cuenta con un razonable conocimiento del mercado el que opera la empresa, y de las características de sus operaciones principales, es factible efectuar interpretaciones mucho más valederas. Todas ellas orientadas a la situación financiera de la empresa, su solvencia y capacidad para cancelar deudas, su rentabilidad, la composición de sus resultados, etc.

En la actualidad y como consecuencia de la permanente actualización de las normas contables, los estados contables de publicación ofrecen elementos suficientes como para aplicar las técnicas de análisis. Las notas complementarias a los estados contables permiten satisfacer las principales preguntas que un analista puede formularse.

En este artículo nos vamos a centrar en señalar cuáles son los pasos a seguir y las consideraciones por efectuar para poder encarar un análisis efectivo.

Primer paso: Clarificar el objetivo del análisis

En el primer paso el lector del balance debe definir cuál es el propósito que persigue en su análisis, dado que puede darse diferente énfasis a cierta información o utilizarse algunas herramientas diferentes, según a qué se apunte. La gama de posibilidades es relativamente amplia.

Segundo paso: Leer detenidamente el documento completo

Esto implica comenzar por la memoria de los administradores, continuar con el informe de los auditores externos y de los síndicos, si la sociedad cuenta con este régimen, entrar en los estados básicos a partir de su encabezamiento, luego las notas complementarias y concluir con los anexos.

¿Qué información primaria tendremos con este paso?

  • Descripción de las actividades del período y visión del órgano de administración, con algunas explicaciones sobre el sentido de los números.
  • Objeto social y operaciones principales.
  • Existencia de subsidiarias o empresas relacionadas.
  • Mercados en que actúa (y consecuentemente, monedas con las que opera).
  • Normas contables aplicadas. Gradualmente, con la globalización en que el mundo de los negocios está embarcado, se están concentrando las normas contables con el objetivo de apuntar a un solo juego aplicable internacionalmente.
  • Si los importes ­en tanto correspondan a una moneda de otro país tienen ajustes para corregir los efectos inflacionarios.
  • Prácticas contables dentro de las posibilidades admitidas por las normas tales como: valuación de inventarios, ritmo de amortización de activos fijos, reconocimiento de intangibles y diferimiento de gastos, etc .
  • Existencia de contingencias activas o pasivas con el grado de incertidumbre que puedan originar para el futuro.
  • Variación entre un período y otro de ciertos rubros patrimoniales clave, como cuentas por cobrar de clientes, inventarios o bienes de cambio, deudas con proveedores y endeudamiento bancario o financiero. Para cuentas por cobrar y por pagar, el cuadro se completará con la revisión de los plazos en los cuales se espera cobrar o tienen vencimiento, y aquellos saldos deudores o acreedores que originan intereses, así como garantías y la moneda en que están expresados, información que aparece también entre las notas.
  • Estructura del resultado del ejercicio y grado de repetibilidad de las partidas que lo integran (clasificación de rubros ordinarios y extraordinarios), lo que también puede verificarse por comparación con el período anterior y la evaluación de la tendencia de crecimiento en los ingresos operativos versus la que se produce en los gastos y los costos de operación.
  • Si se cuenta con el estado de evolución de patrimonio neto y el estado de flujo de efectivo, se podrá apreciar el monto de inversiones efectuadas durante el período, la manera de financiarlas y si se trata de un negocio que genera fondos suficientes como para sostener un crecimiento apropiado, si las condiciones del mercado lo afectan y requieren que la generación de fondos del negocio se vuelque a financiar a los clientes, y otros datos de similar naturaleza.

Tercer paso: ayudarse mediante la utilización de relaciones porcentuales e índices

En muchos casos, la tentación del analista es comenzar directamente con la aplicación de estas herramientas, que son exclusivamente tales, es decir una ayuda para precisar con alguna medida ciertas conclusiones extraídas del paso anterior.

El margen bruto y el margen neto sobre ventas, así como la significación porcentual de los diversos gastos de operación por funciones (administración, comercialización) sobre ventas netas son los más simples. Contar con las mismas relaciones para una serie de períodos y no solamente para el último ejercicio ayuda mucho para comprender la tendencia de la estructura de resultados de la empresa analizada.

Las relaciones entre ciertos elementos patrimoniales, como activos corrientes contra pasivos corrientes (liquidez corriente o una medida de la capacidad de la empresa para cumplir en término con sus obligaciones de corto plazo), pasivo total versus patrimonio neto (endeudamiento, o una medida del grado de financiación obtenida de terceros frente a la que proveen los propietarios o inversores permanentes), son clásicas.

Además de las relaciones entre partidas integrantes del estado de resultados y de aquellas integradas con partidas patrimoniales exclusivamente, están los índices que combinan partidas patrimoniales y de resultados: rotación (por ejemplo, de cuentas por cobrar de clientes, que permite estimar el período promedio de cobranza) o algunos más complejos como el llamado leverage o palanca financiera, que se utiliza para analizar la conveniencia de incorporar capital propio o ajeno ante una necesidad de financiación.

Existen también algunos índices que relacionan partidas del estado de origen y aplicación de fondos con partidas patrimoniales, como el que mide la cobertura de deudas, a partir de los flujos de fondos originados en las operaciones y los servicios de una deuda financiera, de manera de proyectar las posibilidades de repago.

Conviene utilizar una lista de índices que conformen un paquete coherente, de manera de poder correlacionar la información de unos con otros. Un conjunto homogéneo y estructurado es el clásico esquema presentado ya hace muchos años por la American Management Association, que sigue vigente en su concepción (The Meaningful Interpretation of Financial Statements, de Donald E. Miller).

No debe dejar de considerarse que los números que proporcionan estas relaciones son indicadores de ciertas circunstancias, pero no medidas exactas de situaciones existentes en la empresa analizada. Siempre el juicio del analista deberá atenuar la habitual tentación de pensar que se trata de fórmulas mágicas que permiten diagnosticar con precisión la condición de una empresa.

Cuarto paso: Hacer benchmarking

En este caso, el benchmarking consiste en el análisis de los estados contables de los competidores. Cualquiera haya sido la gamma de herramientas de análisis aplicada, es necesario siempre efectuar comparaciones con empresas que, además de operar en el mismo ramo, lo hagan en condiciones y con escala similar. Carecería de sentido concluir sobre la empresa analizada sin efectuar una recorrida sobre lo que se presenta en el mercado. En el medio local no se cuenta con los llamados índices estándar, vale decir los que se estiman como representativos de un determinado ramo en un cierto momento económico.

Quinto paso: Formular conclusiones

Podría pensarse que, cubiertos los pasos anteriores, ya se cuenta con conclusiones válidas. Sin embargo, no es así. Antes de formular cualquier tipo conclusión, es necesario repasar todo lo hecho y todos los elementos observados, y enmarcarlos con la realidad de los negocios que presenta el mercado. Obviamente, esta es la parte más compleja y requiere del máximo conocimiento de los negocios y de las condiciones imperantes y las interrelaciones entre ambos. Experiencia, conocimientos y una buena dosis de olfato y sentido empresario se necesitan para concluir con razonabilidad en una tarea que no es mecánica más que en la recopilación de datos y cálculos, pero no en este último paso que es el que revela la calidad de la tarea.

Marketing LateralEl marketing lateral viene a dar respuesta a la creciente competitividad de los mercados y a la saturación de productos. Así, sienta las bases y brinda una metodología para generar innovaciones e ideas que luego se reflejen en productos novedosos y la ampliación de los mercados.

Quienes defendemos y estamos convencidos de que el marketing es tan importante como necesario para las empresas, también sabemos que las cosas siempre se pueden hacer mejor. y bajo ese lema es que encontramos viable la gestión de los negocios en la actualidad.

El marketing lateral es una pata de esta disciplina, cada vez más valorada por las empresas, dado su alcance. Y en tal sentido, aporta y mucho a la gestión de los negocios. Requiere de mucha creatividad e innovación, y de una cuota de método, necesaria para su correcta aplicación.

¿Qué es el marketing lateral?

A pesar de su impulso creativo, el marketing lateral es un proceso metódico que sigue una secuencia organizada.

Es de aplicación directa a un producto, un servicio o un negocio. Y aunque esto resulte extraño, si partimos del lema del marketing, que es pensar en la gente y no en los productos, en este caso puntualmente, la creatividad surge de cosas concretas.

Esta estrategia supone no concentrarse tanto en atraer mas consumidores haciendo pequeñas variaciones de un mismo producto, sino atender a la necesidad que pone sobre la mesa la gran segmentación de los mercados.

La segmentación hace que los mercados se vuelvan cada vez mas pequeños, perdiendo así parte de su rentabilidad, y es a partir de esto que cobra sentido esta estrategia, como una forma de hacer posible la creación de nuevos merados, para luego capturarlos por completo. Entonces, en este caso, hay que concentrarse menos en el problema de cómo vender mas productos y adoptar un pensamiento mas creativo. A su vez, esta estrategia viene a atender otra necesidad. Dada la dinámica de los escenarios, en donde las empresas tienen una participación pro-activa y donde el ciclo de vida de los productos es cada vez mas corto, surge la necesidad de estar atentos a la innovación, a fin de dar paso a que la creatividad genere nuevas transformaciones en los productos, y así lograr que ellos sean demandados y consumidos.

A todo esto, se debe tomar en cuenta la propensión por parte de los consumidores, de cambiar de marcas. Y esto se vincula con el hecho de que es mas barato reemplazar que reparar. Reparar un producto cuesta mas caro que comparar uno nuevo.

Esto hace que los consumidores, al comparar un nuevo producto, estudien las diferentes alternativas disponibles, aumentando las oportunidades de cambiar de marca.

Lograr captar la atención

La mente de los consumidores esta cada vez mas saturada, de lo que se deduce que obtener un espacio en su mente, es cada vez mas difícil.

Por otro lado, la cantidad de mensajes se ha multiplicado de la misma manera que la cantidad de productos disponibles. Y frente a este fenómeno, los consumidores han desarrollado barreras para defenderse de esta situación. Como resultado, es muy difícil captar la atención de los consumidores y que recuerden nuestra oferta. Y es al respecto de esta tendencia que se consolida, que surge el marketing lateral, como una manera de dar una respuesta de manera creativa y logrando un mayor impacto y alcance. De la aplicación de esta vertiente del marketing se desprende la creación de nuevos productos, innovadores y atractivos, y a partir de ellos es posible que se generen nuevos mercados, a través de la concepción de un nuevo deseo.

Es que esta dicho que la competitividad de los mercados no cesara y, por el contrario, seguirá en ascenso. Por lo tanto, esta resulta ser una buena estrategia que hace posible responder de manera audaz y con grandes chances de lograr resultados exitosos.

Como aplicar el marketing lateral

Justamente para generar innovaciones se sugiere:

  1. Seleccionar un producto que actualmente es comercializado en el mercado, analizando a nivel de producto en si mismo, el mercado al que apunta y la mezcla de marketing que es aplicada.
  2. Pensar lateralmente como seria este producto si se substituye alguno de los elementos alguno de los elementos que lo componen, o se invierten, o se eliminan, o se exageran o se reordenan. También puede pensarse cambios en el mercado al que se apunta, en el momento que se usa el producto, o en la razón para la que se usa el producto. Finalmente pueden cambiarse factores de la mezcla de marketing, como el precio, la forma en que se distribuye el producto o la manera en que se comunica. Muchas de las ideas pueden resultar absurdas.
  3. Luego hay que empezar a analizar si alguna de las ideas puede tener valor para el consumidor y como pueden convertirse en realidad. El potencial de este producto es muy significativo. Como resultado del marketing lateral han surgido productos no imaginados nunca antes, como las barras de cereales y los huevos de chocolates con sorpresa.

Cabe mencionar que parte de la concepción del marketing lateral implica la consideración de viejos productos, pensados de una forma nueva, para nuevos usos o con algunas variaciones.

Lo cierto es que el marketing lateral no pretende sustituir al tradicional y a las bases del mismo, sino que pretende ampliar la visión del marketing, mas allá del proceso secuencial y lógico en el que se basa, mediante la incorporación del pensamiento creativo. Al respecto, cabe destacar que el marketing lateral complementa al marketing tradicional, y es por ello que lejos esta el objetivo de reemplazar uno por otro.

Marketing lateral: una nueva forma de pensar el marketing

La gran competitividad de los mercados obliga a las marcas a ser cada vez mas creativos e innovadores, en una secuencia que no termina nunca. Estar atento a las tendencias y obedecer a las mismas, es una tarea que las empresas, y sobre todos los especialistas afectados a los sectores de desarrollo, lo saben bien y lo ponen en practica todo el tiempo.

Ser creativo y marcar tendencia con nuevas ofertas es la gran aspiración de las marcas, a veces lograda con éxito. Y para esto, contar con una metodología ayuda y mucho. En tal sentido es que el marketing lateral colabora, sentando las bases y otorgando las estructuras necesarias para ayudar a que las ideas se reproduzcan y finalmente terminen en cosas concretas.

El marketing tradicional sienta las bases para incrementar los subgrupos a los que va dirigido un producto, y el marketing lateral aporta, dado que permite desarrollar nuevos productos y, así ampliar los mercados.

Evaluación de desempeñoLa evaluación de desempeño es un medio que sirve para medir e influir la fuerza laboral, con el fin de determinar el potencial del recurso humano disponible y en que medida se esta haciendo pleno uso de éste. Su importancia esta relacionada con la mejora del desempeño y el desarrollo de la fuerza laboral.

La evaluación de desempeño es un instrumento que permite evaluar al personal, su desempeño actual y futuro, y detectar si el potencial esta siendo usado plenamente. Sin dudas, tiene claro fines de mejora y desarrollo a futuro, que redunda en un mejor desempeño de las organizaciones.

¿Qué es la evaluación de desempeño?

Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de determinar el potencial del recurso humano disponible y en que medida se esta haciendo uso de éste.

Los beneficios que de ella se derivan son numerosos, ya que sirven de base para acciones tales como: la implantación de nuevas políticas de compensación de mejora del desempeño; ayuda a tomar decisiones de ascensos o de promoción,  permite determinar necesidades de capacitación  detecta errores en el diseño y la descripción del puesto, y ayuda observar si existen problemas en el desempeño del cargo.

Objetivos de la evaluación de desempeño

Tradicionalmente, la evaluación del desempeño quedaba reducida a un simple y ligero juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado. En la actualidad se entiende a que esta sea la mas democrática, y contemple la participación del evaluado. Esto es, que el evaluado se autoevalúe, que el mismo equipo de trabajo lo evalúe (lo cual comprende su participación) e incluso, que lo haga el entorno. Lo cierto es que mas allá de la modalidad que se elija, lo ideal es que la evaluación de desempeño indague en las causas, y que en la misma intervenga el evaluado.

Por otro lado, cabe destacar la importancia que tiene que las personas tengan conocimiento de que están siendo evaluadas, así como también los fines que se persiguen con dicha acción. Y, una vez efectuada la misma, que exista retroalimentación, de manera tal que si se debe cambiar el desempeño, el evaluado lo sepa y se oriente a dicho cambio y mejora.

La evaluación del desempeño es un medio para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la evaluación del desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:

  • Entrenamiento
  • Promociones
  • Incentivos por el buen desempeño
  • Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados
  • Autoperfeccionamiento del empleado
  • Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos
  • Estimación del potencial de desarrollo de los empleados
  • Estimulo a la mayor productividad
  • Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa
  • Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado
  • Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

Beneficios de la evaluación del desempeño

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres fases:

  • Premitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
  • Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.
  • Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizaciones y por la otra, los objetivos individuales.

Los beneficiarios de la evaluación de desempeño

Beneficios para el individuo: Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa mas valoriza en sus funcionarios, conoce cuales son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades, conoce cuales son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeña y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia, tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su desarrollo y auto-control, estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa, mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores, estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas, atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican y estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.

Beneficios para el jefe: Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad; permite también tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos, alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se esta desarrollando este y planificar y organizar el trabajo de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

Beneficios para la empresa: La empresa tiene oportunidad de: evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo, identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias, dinamizar su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos, estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. A su vez, señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos, programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y estableces las normas y procedimientos para su ejecución e invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

Ventajas de la evaluación del desempeño

Mejora el desempeño: Mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.

Políticas de compensación: La evaluación del desempeño ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quienes deben recibir tasa de aumento. Muchas compañías conceden partes de sus incrementos basándose en el merito, el cual determina principalmente mediante evaluaciones de desempeño (Pago por desempeño).

Decisiones de ubicación: Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior.

Necesidades de capacitación y desarrollo: El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado.

Planeación y desarrollo de la carrera profesional: La retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

Imprecisión de la información: El desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.

Errores en el diseño de puesto: El desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.

Desafíos externos: En ocasiones el desempeño se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.